Подбор персонала на вакантные должности

Идея создания единой, унифицированной, научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и
адаптации персонала в компании во многом предопределяется, как правило, степенью освоения
эффективных путей интенсификации производства, ситуацией жесткой конкурентной борьбы,
условиями выживания. Современные технологии и производство требуют не только высокой
квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в
производственной деятельности, отождествления себя с компанией, раскрытия личностного
потенциала каждого работника. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности –
это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех
участников этого процесса.

Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных,
недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные
кадры, которые впоследствии могут составить "золотой фонд" организации. Не случайное
везение, не чей-либо протекционизм, а тщательный отбор и всесторонняя оценка кандидатов
гарантируют успешное решение одной из важнейших проблем управления персоналом – пополнения
штата достойными сотрудниками и формирования кадровой политики компании в целом.

Этот непростой вопрос начал приобретать особую остроту для молодой, развивающейся компании
"Тосол-Синтез" в тот период, когда ее деятельность претерпевала изменения в связи с
переменами во внешней среде, неуклонно улучшались стиль и приемы управления, повышался
уровень кадровой работы. Данная систематизированная технология подбора персонала на
вакантные должности внедряется в компании с декабря 2001 г. Необходимость в этом
определили следующие факторы:

* внутренний – увеличение численности сотрудников, ослабление взаимных связей между
качественно и количественно изменившимися подразделениями компании, постепенное
размежевание позиций топ-менеджеров и рядовых сотрудников, возросший потенциал персонала и
его более взыскательное отношение к организации-работодателю;

* внешний – ситуация жесткой конкурентной борьбы, в том числе на рынке труда.
В целом компании удалось гармонично вписаться в контекст города, где основная масса
населения так или иначе связана с химическим производством, и удачно найти свою нишу на
рынке труда. Имидж компании был определен как "сильная, стабильная, процветающая".

Средний возраст сотрудников компании – 35 лет, около 22% – молодежь до 29 лет.
Административные и офисные сотрудники составляют около 1/4 от общего числа работающих,
основная масса персонала занята на производстве. Наиболее распространенными рабочими
специальностями являются: аппаратчик линии розлива, водитель, грузчик, поэтому численность
мужчин в штате компании втрое превышает количество женщин.

Велико значение образования – многие работники имеют одно или два высших или среднее
профессиональное образование, регулярно совершенствуют свой профессиональный уровень на
курсах повышения квалификации и семинарах, принимают участие во внутрифирменных тренингах,
несколько человек учатся в аспирантуре.

Осуществлением мероприятий по реализации кадровой политики, при непосредственной поддержке
учредителей и руководства компании, занимается служба управления персоналом. Нынешнюю
структуру, включающую инспектора по учету кадров, менеджера по персоналу под руководством
директора по персоналу, служба приобрела в 2001 г., когда перед ней были поставлены
качественно новые задачи по подбору, оценке, обучению и развитию персонала. Планируется
включить в штат службы профессионального психолога.

Содержание технологии "Подбор сотрудников на вакантные должности"

Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных,
расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную
цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием
осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники
безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании,
заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный
этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за
соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается
на менеджера по персоналу.

Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

- оценка потребности в персонале;
- разработка комплекса требований к кандидату на должность;
- объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;
- отбор кандидатов;
- прием на работу;
- адаптация нового сотрудника.

Необходимым условием продолжения процесса подбора является полное завершение предыдущего
этапа при условии получения удовлетворительных результатов, при этом руководство компании
или сам кандидат могут отказаться от дальнейших действий на любом из этапов (до издания
приказа о приеме).


jobinmoscow.ru

← повернутися назад



Jobs.ua рекомендує: