Два уровня собеседования

Существуют два уровня собеседования. На первом из большого числа соискателей отбирают определенный процент подходящих кандидатов. Поскольку объявление о вакансии содержит весьма ограниченные сведения о предстоящей работе и компании-работодателе, то часть претендентов, имеющих соответствующий уровень знаний, надлежащий опыт и некоторые качества, могут не обладать всеми нужными характеристиками. Задача собеседования первого уровня — произвести отсев и предоставить руководству компании выбор из нескольких человек.
 
Собеседование второго уровня — более ответственное, так как вы напрямую общаетесь со своим будущим руководителем. Здесь все зависит не только от ваших профессиональных качеств, но и от симпатий или антипатий шефа. Если он обращает внимание на совершенно неизвестные вам параметры, то в этом проявляются его собственные предпочтения. Он может остановить свой выбор на человеке без опыта работы, потому что такого проще научить, подстроить под правила компании или потому что увидит в нем потенциал. Начальник вправе отказать блестящему кандидату, опасаясь, что тот за полгода перерастет его. Ему может понравиться соискатель без каких‑либо логических обоснований, просто интуиция подскажет, что именно этот претендент — лучший.
 
В некоторых организациях, где идет достаточно массовый набор, сначала с кандидатом разговаривает рекрутер, а потом уже руководитель, причем не обязательно самый главный шеф компании, а, например, начальник отдела или филиала.
 
Собеседование первого уровня проводит или рекрутер кадрового агентства, с которым сотрудничает организация-работодатель, или специалист по набору персонала непосредственно самой компании. Иногда предлагают просто заполнить анкету. Каждый тип собеседования первого уровня имеет свои особенности.
 
Если с вами разговаривает представитель кадрового агентства, то надо иметь в виду, что он, в конечном итоге, отрабатывает свою зарплату. Возможно, он и сам проходит испытательный срок. Поэтому, оказавшись в агентстве, в первую очередь помните, что перед вами сидит человек, лично не заинтересованный в наборе хороших сотрудников, следовательно, многое зависит от его субъективной оценки и обстоятельств карьеры.
 
Сотрудник HR-отдела компании — по сути, тот же самый рекрутер, потому что сфера, за которую он отвечает, часто не имеет отношения к направлению деятельности организации. Такой человек может быть лоялен, болеть душой за общее дело или просто отсиживать свое рабочее время. Разумеется, лучше всего, если вы встретитесь с подкованным специалистом, но в то же время отдающим себе отчет в том, что он общается не с машиной. Но подобные случаи бывают нечасто, а пройти собеседование первого уровня необходимо.
 
Рекрутер, будь он сотрудником агентства или самой компании, может проявить слишком большое рвение и попытается на одном кандидате, как на подопытном кролике, опробовать все существующие методики тестирования и прочие достижения психологической науки в сфере HR. В общении с такими «профессионалами» надо помнить: они обращают очень большое внимание на так называемый язык телодвижений и полагают, что замечательно умеют его читать. Однако невербальные сигналы не так просты, хотя многим менеджерам по подбору персонала кажется, что они большие специалисты в этой области. Поэтому они считают: если вы почесали нос или прикрыли рот рукой, значит, врете. Положили ногу на ногу — проявляете враждебность, а уж если руки на груди скрестили, то впору милицию вызывать! Следовательно, вам лучше вести себя как диктор центрального телевидения: естественность и живость, и никакой натянутости.
 
Для этого стоит немного потренироваться. Попросите кого‑то из близких задать вам неожиданные вопросы: поинтересоваться не только вашей работой, но и привычками, чертами характера, взаимоотношениями с другими людьми и т. д. При этом обратите внимание на то, как вы держитесь. Отвечать нужно спокойно, серьезно, не спеша, но и не задумываясь надолго. Многим из нас непривычно говорить о себе, мы чувствуем себя зажатыми, скованными. Нас раздражает, когда поднимают темы, касающиеся нашей личной жизни или каких‑то моментов, о которых мы предпочитаем не распространяться. Но ваше молчание могут неправильно истолковать: если человек не хочет говорить, значит, что‑то скрывает, а если ему есть что скрывать, значит, он плохой. Поэтому у вас не должно быть закрытых тем.
 
Если вы идете на собеседование с рекрутером, вам надо понимать специфику предстоящего разговора. Это не работодатель, поэтому «технические» вопросы о зарплате, социальном пакете, соблюдении трудового законодательства, карьерном росте и другие задавать не стоит. Если вас все‑таки спросят о том, на какую вы рассчитываете зарплату, ориентируйтесь на цифру, приведенную в объявлении.
 
Для того чтобы рекрутер захотел рекомендовать вас дальше, вы должны произвести на него приятное впечатление, поэтому в общении с ним проявите максимум вежливости и дружелюбия. Заранее настройте себя на искреннюю расположенность к человеку, это несложно, ведь многими эмоциями легко управлять. Наверняка вы замечали, что на одно и то же событие реагируете по‑разному в зависимости от настроения: например, оставляете без внимания колкое замечание или с пониманием относитесь к чьей‑то оплошности, если вы спокойны. Поэтому главное, чтобы у вас не было раздражения — тогда вы найдете общий язык практически с любым.
 
На собеседовании первого уровня вопросы могут быть сформулированы на бумаге и предложены в виде анкеты, заполнять которую, с одной стороны, легче, чем говорить с работодателем: есть время подумать и почесать нос, не опасаясь быть неверно понятым. Но, с другой стороны, живое общение в чем‑то проще, так как вы можете не только дать ответ, но и аргументировать свою позицию, что‑то объяснить.
 
Существует великое множество методик отбора и тестов, которые предлагают пройти кандидату на вакантное место. Подготовиться ко всем даже теоретически невозможно, поэтому если задание состоит в том, чтобы отвечать правдиво и не задумываясь, то лучше всего так и поступить, потому что если начать выбирать, какой из ответов выгоднее, то есть вероятность попасть впросак. Большинство подобных тестов имеет некоторое количество перекрестных вопросов, позволяющих выявить правдивость отвечающего. Все вопросы, обычно интересующие работодателя на первом этапе, относятся к нескольким группам.
 
Предыдущие места работы. Вас могут спрашивать не только о том, кем вы работали и какие обязанности выполняли, но и выяснять, какие были взаимоотношения с коллегами и руководством, интересоваться причинами поиска нового места, спрашивать об успехах и провалах, о том, что вам нравилось, а что не очень на предыдущем месте работы.
 
Перспективы. Часто задают вопрос, почему выбрали данную отрасль или даже конкретную фирму. Могут спросить, какие еще варианты трудоустройства вы в данный момент рассматриваете, или поинтересоваться вашими критериями выбора работы, тем, чего вы ждете от нового места, к чему стремитесь, чего хотели бы достичь Лучше всего назвать несколько параметров, из которых зарплата и близкое расположение к дому не должны стоять на первом месте. Здесь надо говорить в первую очередь не о своих материальных ожиданиях, а о том, чем бы вы хотели заниматься, как планируете развиваться и расти, применяя свой потенциал на благо компании.
 
Личные качества. Существует много тестов по определению личностных характеристик человека: например склонность к лидерству или, наоборот, умение подчиняться, насколько он легко поддается чужому влиянию, умеет ли улаживать конфликты и т. д. Вас могут попросить перечислить свои сильные и слабые стороны, рассказать о достоинствах и недостатках. Подготовьте ответы заранее, чтобы они не противоречили действительности, но в то же время не препятствовали трудоустройству.
 
Профессиональные качества. Имеет место и проверка конкретных знаний и навыков по специальности, хотя чаще всего это происходит уже на втором этапе. Вопросы на такую тему далеко не всегда задают в форме теста: бывает, что интервьюер моделирует какую‑то ситуацию и спрашивает, как бы вы из нее вышли.
 
Общая информация. Часто работодателей интересует семейное положение кандидата, есть ли у него дети, каково материальное положение семьи, чью работу в ней считают приоритетной. Вас могут спросить о, казалось бы, несущественных вещах (как вы проводите свободное время и т. д.), которые помогут работодателю разобраться, что за человек перед ним.
 
Некорректные вопросы. Иногда предлагают вопросы, которые кажутся некорректными и даже противоречат Трудовому кодексу, например о возрасте, национальности. Вы можете не отвечать на них, ведь отказать в приеме на работу именно по этим причинам работодатель не вправе.
 
Собеседование второго уровня чаще называют интервью, потому что оно предполагает более развернутые ответы, чем на первом уровне, где вопросы в основном анкетного типа. Его проводит ваш непосредственный начальник, но чаще всего с кандидатом (особенно если он претендует на ответственную должность) общаются несколько человек. Не волнуйтесь, если интервьюеров много — есть вероятность, что они будут более объективны, чем один. Назовем возможный состав: начальник, руководитель организации, психолог, кто‑то из хорошо зарекомендовавших себя сотрудников того же уровня, что и кандидат, или тот, кто сможет проверить его знания в данной отрасли.
 
Разговаривая с предполагаемым работодателем, вы должны убедить его не только в том, что подходите для данной вакансии, но и в том, что сможете трудиться в этой организации. Зная, что кандидаты частенько приукрашивают ситуацию, интервьюер скорее всего попытается усыпить вашу бдительность. Уходите от разговоров на частные темы. Избегайте обсуждений вкусов, интересов, личных предпочтений. Женщин часто стараются подловить, выводя их на разговоры о семье и детях, желая таким образом выяснить, что для них важнее — семья или карьера. Если ваш собеседник говорит: «Как я вас понимаю!», поощряя к дальнейшим откровенностям, будьте осторожны!


www.zarplata.ru
← вернутся назад