Оценка кандидатов на этапе до собеседования

Кандидатов – бесконечное множество, временные и трудовые затраты - неописуемы, как результат – несвоевременное и, вполне возможно, некачественное закрытие вакансии. Чтобы обезопасить себя от вышеописанных неприятностей и сэкономить время, большинство рекрутеров, менеджеров по персоналу, прибегает к различным методам оценки кандидатов еще на этапе до собеседования.

   Одной из основных целей этого этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности, что позволяет существенно сэкономить время как рекрутеру, так и кандидату. Кроме того, предварительная информация о работнике, собранная с помощью анализа резюме, предварительного собеседования, телефонного интервью, тестирования, дает ориентиры для построения итогового интервью с кандидатом. Итак, можно выделить следующие методы, используемые для оценки кандидатов на данном этапе отбора:

    *  Анализ резюме

    *  Телефонное интервью

    *  Предварительное собеседование

    *  Первые минуты итогового интервью

   Хотелось бы рассмотреть каждый из методов более подробно.

Анализ резюме.

   Чаще всего свое резюме кандидаты присылают по электронной почте или по факсу. На что следует обратить внимание в первую очередь, еще не прочитав самого резюме?

   Катерина Гайдученко, начальник отдела развития персонала телекоммуникационной компании, г. Киев
Обращаем внимание на наличие/отсутствие сопроводительного письма и его содержание. А также на то, отправлено ли письмо только нам или “веерной” рассылкой в несколько компаний одновременно.

   Действительно, наличие сопроводительного письма выделяет кандидата из общей массы, приславших только резюме, и является первым свидетельством его коммуникативных качеств. На что следует обратить внимание в сопроводительном письме:

    *  Повторяет ли письмо информацию, указанную в резюме, или выгодно его оттеняет?

    *  Тональность письма (позитивная, высокомерная, надменная и т.д.)

    *  Язык делового общения. Использует ли кандидат обороты, принятые в деловой, а не в личной переписке, избегает ли лишних слов.

    *  Вежливость и грамотность.

   Но вернемся к самому резюме. Есть кандидаты, которые мастерски составляют резюме, отражающие как правдивую, так и не соответствующую действительности информацию, есть кандидаты, которые напротив, совершенно не умеют себя «продать». Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию для первичной оценки соискателя. И, научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно сэкономить время на проведении собеседований и упростить свою работу по подбору сотрудников. Довольно эффективную и интересную систему обработки резюме предлагает Пьер Морнель в своей книге «Технологии эффективного найма». Он предлагает разделить все резюме на 3 группы:

   1.  Группа А – кандидаты, которые определенно дождутся ответного телефонного звонка из организации, поскольку их резюме и сопроводительные письма были достаточно интересны.
   2. Группа В - резюме кандидатов, которые, возможно, тоже будут удостоены ответного звонка, но в последнюю очередь.
   3. Группа С - все остальные, приславшие резюме с грамматическими ошибками и опечатками. Кроме того, в группу С откладываются резюме кандидатов, которые были недостаточно подготовлены для той работы, на которую претендовали.

   После разделения резюме на группы стоит тщательно разобрать группу А. Если не наберется достаточное количество кандидатов для приглашения на собеседование, можно перейти к группе В. К группе С лучше не возвращаться.

   На что же следует обращать внимание при анализе резюме? Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца, то есть «снизу вверх», в том порядке, в котором соискатель проживал свою жизнь (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему). Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»… Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста, на первый взгляд, незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

   Прослеживая цепочку смены мест работы кандидата можно сделать определенные выводы о том, насколько человек успешен в своей профессиональной сфере. Так, если соискатель упорно продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3-4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях. Ситуация с частой сменой работы может быть решена в том случае, если указаны причины ухода с действительно уважительной формулировкой.

   О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор сложного вуза и специальности. Также стоит обратить внимание на включение/отсутствие в резюме такого пункта, как «достижения». Этот пункт всегда будет значительным фактором при принятии решения о приглашении кандидата, если речь идет о позиции менеджера по продажам или специалиста, чьей задачей в компании является увеличение, расширение, приумножение и т.п. Важно отметить также, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности или распылял свое внимание на десятках курсов в различных областях. Об адекватности самооценки кандидата могут также сказать его зарплатные ожидания. Так, не слишком хорошо выглядят завышенные суммы при недостаточном опыте и наоборот.

   Нередки случаи подачи совершенно неправдивых сведений в резюме. Ведь существует немало людей, умеющих себя «продать», эти люди умеют подстроить свое резюме под запросы потенциального работодателя, знают «правильные» слова, которые необходимо использовать, чтобы привлечь внимание, их резюме изобилуют подробными описаниями должностных обязанностей, функций и достижений. Как распознать неправду? Во-первых, следует выделить проверяемые показатели (информация, которую можно при желании проверить – цифры и факты), например: объемы продаж, сроки начала и окончания проектов и т.д. Во-вторых можно прибегнуть к лингвистическому анализу речи резюме. Если кандидат в описании своей работы использует преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы: «организовал», «провел», «разработал», «вывел», то, скорее всего, кандидат описывает свой реальный опыт работы. Если же резюме пестрит отглагольными существительными: «работа», «разработка», «построение», «внедрение», «выведение» и т.д., - по всей видимости, речь идет не о достигнутых результатах, а о неких процессах с непонятными началом и концом.

Телефонное интервью.

   Работодатели часто используют телефонное интервью как один из основных этапов отбора. Целью телефонного интервью является уменьшение числа кандидатов, которые будут приглашены на личное собеседование. В случаях подбора персонала в регионах телефонное интервью может служить также и средством минимизации расходов на интервью вне города кандидата.

   Средняя продолжительность собеседования по телефону составляет обычно 10-20 минут. При региональном подборе – от 40 минут до одного часа.

Что можно оценить по телефону?

    * Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. Так, к примеру, бывают случаи, когда кандидаты, в порыве эмоций, имевших место на основном месте работы, сгоряча принимают решение уйти и сразу же начинают откликаться на объявления о вакансиях. В ходе разговора по телефону выясняется, что на самом деле кандидата почти все устраивает на его нынешнем месте, и если новое предложение выглядит сложнее (более ответственная работа, дальше от дома, другая система ценностей компании и т.д.), не все кандидаты готовыпринять этот вызов. К счастью, такие случаи не являются системой.

    * Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. К телефонному интервью рекрутер должен готовиться почти также тщательно, как и к очному собеседованию. Поэтому, прежде чем звонить кандидату, следует детально проанализировать резюме и выписать список моментов, которые хотелось бы прояснить. Так, к примеру, если для должности просто необходимо знание иностранного языка и вы в состоянии это проверить – сделайте это по телефону, чтобы в случае несоответствия сэкономить время и себе и соискателю. Если речь идет о менеджере по продажам, то можно проверить его результативность. К примеру, если менеджер указывает конкретное число привлеченных клиентов – 15, но не в состоянии их перечислить, пусть не всех, но хотя бы добрую половину, то, скорее всего, мы имеем дело с преувеличением кандидата. Также неплохо прояснить «пробелы» в трудовой биографии, если таковые имеются.

    * Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения. Здесь речь идет о все той же заинтересованности человека в вакансии, серьезности его намерений и, как следствие, его подготовке к возможному интервью. Кому из кандидатов вы отдадите предпочтение? Тому, который жует жвачку (курит, что-либо ест или пьет) во время телефонной беседы, у которого включен телевизор или музыка, который общается, ведя машину, или тому, который свел все отвлекающие факторы к минимуму, отвечает четко, ясно, размеренно на вопросы и улыбается (поверьте, по телефону можно «услышать» улыбку), показывая тем самым, что эта беседа для него важна также, как и для вас? Можно также обратить внимание на то, запомнил ли кандидат Ваше имя и название компании, перебивает ли в ходе беседы, насколько логичные вопросы задает сам, наличие или отсутствие слов-паразитов, поблагодарил ли в конце беседы за звонок и т.д. Этика рекрутера при проведении телефонного интервью.

    * Если звоните кандидату на работу, то другим лицам не стоит говорить, что вы хотите переговорить по поводу работы, и никакой информации лучше не оставлять, а попробовать связаться позже или выяснить возможность связи с нужным человеком по мобильному.

    * Убедитесь, что говорите с тем, кого звали.

    * Представьтесь и поинтересуйтесь, удобно ли человеку сейчас с вами разговаривать. Если нет, постарайтесь договориться о контакте в другое время.

    * Дайте краткую, но достаточно исчерпывающую информацию о компании.

    * Попросите разрешения задать ряд вопросов.

    * При приглашении на личное собеседование предупредите кандидата о том, что может понадобиться заполнить анкету или пройти тестирование, принести с собой резюме или рекомендательное письмо, фотографию и другие документы, если таковое требуется.

    * Предложите кандидату посетить Интернет-сайт Вашей компании.

    * Поблагодарите кандидата за беседу.

   У человека, с которым вы поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой вашей компании.

О чем спрашивать по телефону.

   Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» - «нет». Какие это буду вопросы – зависит от конкретной вакансии и требований, которые она предъявляет. В любом случае, следует получить подтверждение информации, указанной в резюме соискателя:

    * Образование (основное, дополнительное).

    * Названия компаний, должность и сроки работы.

    * Выполняемые функции и достижения (если таковые были).

    * Уровень владения теми или иными компьютерными программами, срок работы с ними.

    * Знание необходимых для должности видов документов, отчетности.

    * Ожидания кандидата от места работы, его критерии поиска (для кого-то важно использовать английский, а кто-то ищет работу недалеко от дома).

    * Если кандидат является студентом, есть вероятность, что будут возникать проблемы с совмещением - и это мы тоже можем выяснить по телефону, а не при личной встрече.

    * Каковы зарплатные ожидания кандидата (не все указывают их в резюме). Чтобы не выяснилось на собеседовании, что максимум, предлагаемый работодателем, в 2 раза меньше, чем минимум, рассматриваемый кандидатом.

Предварительное собеседование.

   Предварительное собеседование – это короткая встреча-знакомство, своего рода обмен информацией между рекрутером и претендентом на должность. Информация, полученная в ходе данного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности. Обычно, это собеседование занимает всего несколько минут, но оно дает возможность отсеять незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией, а также тех, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.). После такого знакомства (если впечатление о кандидате оправдало ваши ожидания) вполне логично предложить кандидату пройти тестирование, если это практикуется в вашей компании.

Первые минуты итогового интервью.

   Следует заранее оговориться, что, получив информацию о кандидате на всех предыдущих этапах, рекрутер сам должен быть готов к собеседованию. Т.е. окончательно сформировать для себя те вопросы, которые остались невыясненными, подготовить список возможных небольших заданий, с целью прояснения каких-либо умений на практике, навести справки о предыдущих компаниях-работодателях кандидата.

   Что можно оценить «на грани» итогового интервью? Пришел ли кандидат вовремя, как он одет, принес ли с собой документы (если Вы запрашивали их), поздоровался ли с сотрудниками фирмы, как он сообщил о цели своего визита - «Здравствуйте, я Иванов Иван Иванович, мне назначено собеседование с Катериной на такое-то время», или «А я по поводу работы. Мне к Катерине» - чувствуете разницу? Отключил ли кандидат мобильный телефон и т.д. В начале итогового интервью можно задать вопрос «Что вы знаете о нашей компании?». Кандидат может пересказать ту информацию, которую вы ему во время более раннего общения, а может дополнить её информацией с вашего сайта, или рассказать об отзывах людей, имеющих отношение к компании (клиенты, партнеры, сотрудники настоящие и бывшие и т.д.). Все это будет свидетельствовать о том, готовился кандидат к собеседованию или нет.

   Бывают также случаи, когда некоторые вакансии внутренние эйчары отдают на аутсорсинг – рекрутинговым агентствам. В таком случае, именно внешние рекрутеры проводят все этапы предварительной оценки кандидатов и в компанию работодателя кандидат приходит уже сразу на итоговое интервью. Более того, многие рекрутинговые агентства сегодня практикуют подготовку кандидатов к собеседованию с работодателем. Имеет ли эта процедура смысл? С одной стороны, это полезно, особенно для хороших кандидатов, которые просто не умеют преподнести себя в выгодном свете, но которые являются профессиональными исполнителями своих обязанностей. С другой – есть риск на время сместить внутренние ориентиры кандидата, задать человеку модель поведения, вовсе ему не свойственную, что, в принципе, может сыграть как в его пользу, так и против него.



www.businessman.in.ua
← вернутся назад