Адаптация персонала

Почему же возникают такие суждения?

   В первую очередь, это незнание работодателем сроков вхождения некоторых категорий сотрудников.

   Сроки вхождения сотрудников в компанию, когда от них можно требовать 100 % результат.

    * Исполнители 1 – 1,5 месяца

    * Специалисты 1,5 – 3 месяца

    * Руководители среднего звена 3 – 6 месяцев

    * Топ-менеджеры 8 – 12 месяцев

   Чем больше компания, тем больше срок вхождения.

   Вы можете спросить, а можно ли сократить эти сроки? Конечно можно, если у Вас есть специальная программа адаптации нового сотрудника.

Что включает адаптационная программа?

1.Этап ориентации нового сотрудника в компании, включающий, как правило, два раздела:

а)ориентационный раздел

   Пример ориентационной программы, приведенный ниже, включает целый комплекс положений, с которыми должен быть ознакомлен новый сотрудник.

1.Общее представление

о компании:

    * приветственная речь;

    * основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы;

    * традиции, нормы, стандарты;

    * специфические функции компании;

    * продукция и ее потребители;

    * стадии доведения продукции (услуг) до потребителя;

    * виды деятельности;

    * организация, структура и связи компании;

    * данные о главном руководстве;

    * внутренние отношения, ожидания, деятельность.

2.Ключевая политика и обзор процедур:

    * принципы кадровой политики;

    * принцип найма «человеческих ресурсов»;

    * направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

    * политика фирмы, направленная против всякой дискриминации работников;

    * политика фирмы против использования служебного положения в интимных целях;

    * отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, носителям вируса СПИДа;

    * содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

    * правила пользования телефоном внутри предприятия;

    * правила использования различных режимов рабочего времени;

    * правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3.Оплата труда:

    * нормы оплаты и их ранжирование;

    * оплата выходных;

    * оплата сверхурочных;

    * форма выплаты денег;

    * способы удержания;

    * формы распродажи;

    * рост оплаты;

    * займы в банке;

    * возмещение затрат.

4.Дополнительные льготы:

    * виды страхования;

    * стоматологические услуги;

    * пособия по временной нетрудоспособности;

    * стаж работы;

    * выходные пособия, пособия по болезни, болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

    * планы по увольнению на пенсию;

    * возможности обучения на работе;

    * наличие столовой, буфетов;

    * оздоровительные центры;

    * другие услуги компании для своих работников.

5.Охрана труда и техника безопасности:

    * предупреждение о возможных опасностях на производстве;

    * правила противопожарной безопасности и контроля;

    * правила проведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

б)специальный раздел. После ознакомления с общей ориентационной программой работнику может быть предложена специальная программа, включающая следующие разделы:

1.Функции подразделения:

    * цели и приоритеты;

    * организация и структура;

    * деятельность;

    * взаимоотношения с другими подразделениями;

    * взаимоотношения между различными видами деятельности внутри подразделения.

2.Рабочие обязанности и ответственность:

    * детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; ·

    * разъяснение важности и значения конкретной работы среди других подразделений и предприятия в целом;

    * обсуждение общих проблем и способов их решения;

    * нормативы качества выполнения работы и способы оценки ее исполнения;

    * продолжительность рабочего времени и его структура;

    * сверхурочные работы;

    * дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника, выполняющего другие обязанности).

3.Процедуры, правила, предписания:

    * правила, касающиеся выполнения только данного вида работы или только для данного подразделения;

    * поведение в случае аварий;

    * правила техники безопасности;

    * информирование о несчастных случаях и об опасности;

    * гигиенические стандарты;

    * организация охраны и проблемы, связанные с воровством;

    * отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

    * правила приема пищи, курения и т.п. на рабочем месте;

    * порядок выноса вещей из подразделения;

    * контроль за нарушениями;

    * заполнение ведомостей;

    * перекуры, переговоры;

    * обеденный перерыв;

    * телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

    * использование оборудования;

    * контроль и оценка исполнения.

4.Представление сотрудников подразделения.

I.Механизм обратной связи с непосредственным руководителем новичка, с сотрудниками службы по управлению персоналом (если она есть) и первым лицом компании.

II.Определение жестких критериев и четких результатов по периоду прохождения испытательного срока.

III.Наставничество (закрепление кого-то из ведущих специалистов за новичком компании).

   Когда работодатель видит, что входит в программу адаптации, то чаще всего он говорит, что столько времени потратить на нового сотрудника просто не реально. И с этим, наверно, можно согласиться, если не оценивать все последствия плохой организации адаптации. Российские специалисты подсчитали, что в среднем единовременная потеря от ухода новичка во время испытательного срока составляет один годичный оклад этого сотрудника. Подчеркиваю, единовременная минимальная потеря. Соответственно, чем выше должность, больше оклад, тем больше потери. Очень тяжелым ударом по репутации компании может быть не соблюдение ранних договоренностей с новым сотрудником, изменение правил игры задним числом. Приведенное ниже исследование показывает, по каким причинам новые сотрудники расстаются со своими работодателями.

   В этих случаях урок для компании-нанимателя еще больше. Как правило, обиженные новички очень активно рассказывают на рынке о несбывшихся ожиданиях в новой компании. Сейчас по Минску ходят десятки «страшилок», негативных легенд о том как некоторые компании систематически не сдерживают своих обещаний перед новыми сотрудниками. И в результате работодателям таких компаний становится все сложнее и сложнее подбирать качественный персонал в свои компании.

   И, наконец, какие типичные ошибки происходят при организации этапа адаптации нового персонала в компании?

   Ошибки работодателя при прохождении новым сотрудником испытательного срока.

   1. Не выполнение обещаний по зарплате нового сотрудника.
   2. Не созданы рабочие условия новому сотруднику.
   3. Не проведена ориентационная стадия вхождения в компанию нового сотрудника.
   4. Не объяснены правила игры на момент адаптации и результат по которому будет оценен новый сотрудник.
   5. Крайне сжатые (абсурдные) сроки вхождения нового сотрудника в компанию.
   6. Завышенные ожидания работодателя по отношению к новому сотруднику в первые месяцы испытательного срока.
   7. Отсутствие обратной связи работодатель – новый сотрудник.
   8. Блокирование информации для нового сотрудника в период испытательного срока.

   Подводя итоги, хочу отметить, что быстро ввести нового сотрудника в свой бизнес, получить от него оптимальный результат в нужные для Вас сроки, наконец, удержать в своей компании нового сотрудника – очень сложный, весьма дорогостоящий процесс, но качественно сделанные инвестиции в Ваш персонал дадут хорошие всходы для Вашего бизнеса.




http://www.businessman.in.ua
← повернутися назад