За гранью добра и зла

Когда фирма нанимает на работу сотрудника, конечно, предполагается, что он именно такой, какой нужен. Иначе зачем же его вообще берут? Но жизнь вносит в ожидания работодателей свои коррективы, и их жгучее желание наталкивается на монолитную стену человеческой уникальности. В результате в коллективе могут оказаться и активные трудоголики, и корыстные карьеристы, и талантливые бездельники.

Чтобы превратить этот разнобой в стройный хор, звучание которого максимально бы помогало реализации целей компании, нужна грамотная политика в области корпоративной культуры. Большинство людей, принятых на работу, так или иначе встраиваются в рамки корпоративных стандартов поведения и принимают ту систему ценностей, которая присуща данной компании. Конечно, есть и исключения. Приятным исключением являются люди-лидеры. Такие, хотя и не любят правила и порой борются со всем, что им чуждо, при правильной организации их работы приносят фирме огромную пользу. Это уже давно поняли все начальники и «эксплуатируют» лидеров по полной программе. Те, в свою очередь, используют фирму, чтобы реализовать собственные устремления, достичь личных целей. Все довольны и счастливы.

Но часто встречается и другая категория выпадающих из общей упряжки сотрудников. Эти становятся «белыми воронами» не потому, что стремятся быть впереди, а как раз наоборот, потому что вечно оказываются в конце. Вроде бы дело ясное: не справляешься с обязанностями, не «растешь» — до свидания. Ничего личного, только бизнес.

Однако не все так просто. В голове большинства руководителей уже закрепилась мысль, что к лидеру нужно стараться находить свой подход, но мало кто задумывается, что и аутсайдер аутсайдеру рознь. Вы потратили деньги, силы и время, приняли на работу человека, и теперь он часть вашего капитала. Так что проявите терпение и разберитесь во всем внимательно.

Кто виноват?

Первая мысль, возникающая в такой ситуации: «А что, собственно, произошло? Почему работающий у меня человек, вроде не бездельник, по итогам работы вечно где-то в конце списка?» «Источники проблем могут быть разнообразными — делится опытом Оксана Тихомирова, ведущий специалист КА „Альянс“,  — но, если хорошо подумать, основных всего три:

Начальник. При решении любой проблемы начинайте с себя. Сотрудник ожидает от работы не только того, что записано в его контракте. Возможно, вы каким-то образом обманули его ожидания. Несоответствие желаемого и действительного — одна из самых распространенных причин превращения человека в аутсайдера. Может быть, в ходе работы вы не до конца использовали профессиональный потенциал человека или проигнорировали несколько раз его инициативу. Не имеет значения, обоснованно это было сделано или нет: внутренняя неудовлетворенность у сотрудника осталась. Или — что было уж совсем ошибкой — вы не заметили или не поощрили то, что человек сделал для компании. Это может вызвать особенно сильный дискомфорт.

Сотрудник. Если ваша совесть чиста, возможно, причина кроется в самом подчиненном. Причиной „отставания“ может служить уверенность, что все его старания пропадают впустую или он не видит результатов труда. Человеку кажется, что вы его не замечаете, и плоды долгой и упорной работы ни в чем не проявляются.

Коллектив. Если же вы уверены, что и со стороны сотрудника проблем нет, то остается еще один важный источник — коллеги аутсайдера. Не думайте, что это обязательно заговор с целью выжить человека с работы. Есть такое понятие, как микросреда организации. Хотите вы или нет, но определенная атмосфера в коллективе уже сложилась. В результате дело может быть в неважной, на первый взгляд, вещи: например, не сошлись характерами с соседом по офису или человек не переносит табачный дым, а вокруг все курят. Все это они полностью уничтожает всякую работоспособность».

С чего начать?

Аутсайдер отличается от остальных сотрудников тем, что уже существующая в компании корпоративная культура с ее системой мотивации не действует на него вообще или действует отрицательно. В такой атмосфере ему тяжело работать, и человек начинает постепенно отстраняться от выполнения своих обязанностей. Прежде чем делать что-либо в отношении аутсайдера, четко решите для себя, а нужно ли вообще что-то делать. Стоит ли прилагать усилия, чтобы разрешить возникшие проблемы, или та польза, которую может принести сотрудник, не компенсирует ваших затрат.

«Если решать проблему стоит, то начните с разговора с человеком, — уверен Петр Росимов, директор по персоналу компании „Акролит“. — Это самый быстрый и верный способ, если случай частный, а вам действительно кажется, что работник обладает серьезным потенциалом. Тогда, после небольшой личной беседы, вы сможете определить, что именно создает проблемы в работе, на каких факторах стимулирования стоит сделать акцент. Вполне может получиться так, что вашему „уникальному“ сотруднику и мотивация нужна уникальная. В таком деле не скупитесь на время, скупому, как известно, все достается по двойной цене».

Что делать, если разговор не ваш метод или он почему-то не получился? Тогда нужно прибегнуть к профессиональной психологической оценке аутсайдера, чтобы выяснить причины его неудовлетворенности. «Лучше всего, если в вашей компании работает профессиональный психолог — обратитесь к нему, — советует


http://nsk.erabota.ru

← повернутися назад



Jobs.ua рекомендує: