Подбор персонала: «это общее дело…»

Основная задача каждого специалиста кадровой сферы – это грамотный подбор персонала, с которым ему самому и предстоит, затем работать.

Сегодня, когда зачастую, большая нагрузка в вопросах поиска и подбора персонала лежит на нанятых рекрутинговых компаниях и агентствах, грамотных кадровик должен наладить работу с этими агентами, дабы избежать возможных ошибок и лишних затрат, которые возможны в этом непростом рабочем процессе.

Как правило, сегодняшние схемы поиска нужных кандидатур унифицированы и схожи. В основном, подбор персонала в компаниях делается по схожей схеме. Здесь, и объявления о вакансиях в печатных и электронных изданиях, и поиск на этих же ресурсах, интересных резюме, популярно сегодня и привлечение кандидатур по рекомендациям своих сотрудников, и поиск кандидатов среди существующего персонала. Но, все чаще, многие кадровики компаний прибегают к привлечению к решению этих вопросов специальные службы – кадровые и рекрутинговые агентства.

Подобные организации разделяются на два основных принципа подходов к подбору персонала, нередко, используя оба варианта в своей работе. Итак, сегодня можно выделить чисто «рекрутинговые агентства» и «агентства, занимающиеся целевым поиском», как говорят в народе «хед хантингом». Последний метод, в переводе с английского, звучащий как «охота за головами», все чаще становится более востребованным, когда речь идет о необходимости закрытия важных и ответственных вакансий.

Если рекрутинговые агентства имеют, как правило, готовую базу и способны в кратчайший срок предложить перечень кандидатур на средние должности, то метод «охоты» всегда требует подхода индивидуального. Нередко, здесь просто необходима помощь «местного» кадровика, способного подсказать и объяснить, кто именно нужен в его компанию. Иногда, сами сотрудники «эйчар» отделов готовят длинные списки компаний и должностей, где могут работать, теоретически интересные им кандидаты, чтобы потом направить туда нанятых ими агентов служб целевого поиска.

Работающие за гонорар, составляющий до 30% годовой оплаты работы нужного компании сотрудника, рекрутинговые агентства предоставляют даже на самые требовательные вакансии не менее двух - трех кандидатур, ищущих работу или готовых сменить место работы соискателей.

Несмотря на стремление рекрутинговых и «хед хантинговых» компаний выполнить свою работу качественно, подбор персонала, зачастую, имеет свои «подводные камни», о которых всегда должен помнить каждый хороший кадровик.

Нередко, слабое знание корпоративной культуры заказчика становиться именно тем «камнем преткновения», который способен отвернуть подходящую кандидатуру от работы в данном коллективе. Обращать внимание нанятых «охотников» на такие особенности должен имен сотрудник отдела кадров заказчика, ведь неудовлетворяющая индивидуумов корпоративная культура, очень часто и становиться причиной желания человека сменить свою !родную» компанию.

Недостаточное знание рынка и, соответственно, затягивание процесса поиска, равно, как и привлечение не очень профессиональных кандидатов, также становиться нередким явлением в момент «заказа» компанией на подбор персонала. Кадровик обязан перепроверить данные по всем, предоставленным рекрутерами кандидатурам. Это поможет заранее избежать приглашения на интервью «среднестатистических» специалистов, найденных рекрутером по формальным параметрам: пол, возраст, образование, опыт.

Еще одной из причин неудовлетворительной работы подрядчиков этой сферы, может стать игнорирование рекрутерами делового этикета, что приводит ко множественным негативным последствиям и подрывает авторитет компании-заказчика.

Человек, отвечающий в компании за подбор персонала, должен, в первую очередь, сам отлично ориентироваться на рынке трудоустройства и четко понимать, кто нужен его команде именно в конкретном случае. Осуществляя таким образом контроль за работой наемных специалистов, он быстро сориентируется как в сроках выполнения заказа, так и в тех списках кандидатов, которые рекрутеры предоставят на его рассмотрение.

Ну, а выбирать агентство – подрядчика, конечно, лучше используя рекомендации коллег и поинтересовавшись историей рекрутинговой компании на рынке. Так, сопоставив отзывы о компании с ее известными «победами» и существующей корпоративной культурой. Опытный кадровик быстро определит, какая из фирм-рекрутеров способна наиболее качественно и быстро выполнить заказ по поиску необходимых сотрудников.

Сэкономленное время и деньги, в совокупности с обретением команией как раз тех «кадров», что и требовалось – станут лучшим итогом работы для каждого специалист, ответственного за подбор персонала.