Стресс-интервью: быть или не быть?

Так полюбившееся многим «профессионалам» «человеческих ресурсов», ужасающее соискателя, стресс-интервью, как оказалось своей «необходимостью», нередко ставит в тупик, в том числе и самих кадровиков.
Начиная с самого факта необходимости такого, давящего на психику собеседования и, заканчивая четким пониманием, что же это такое, модное воздействие на соискателя, до сих пор вызывает больше вопросов, чем конкретных ответов.

Во-первых, дело в том, что в отечественной подобной практике, понятие «стресс-интервью», несколько искажено. Любой «эйчаровец» с ходу ответит вам, что данное интервью является методом воздействия на соискателя, однако, легко зайдет в тупик, попытавшись ответить самому себе на следующие вопросы:

- цель этого воздействия?
- для каких соискателей такое интервью предназначено?
- какие категории соискателей просто необходимо уберечь от такого интервью?
- каков алгоритм проведения такого интервью?
- что можно считать «хорошим результатом» при проведении такого интервью?

Самыми распространенными ответами на такие вопросы, как правило, являются блеклые и обобщенные ответы о «поисках самого подходящего кандидата», которые сами по себе уже свидетельствуют о непрофессионализме кадровика и не своевременном применении им таких методов.

Начиная говорить о таком виде собеседования, как стресс-интервью, стоит отметить одно из ключевых правил сотрудника кадровой службы:

Не применять подобные техники, если вы не уверены в 100% необходимости их применения к конкретной личности кандидата!

Ведь, если коснуться техники проведения такого интервью, то основной задачей здесь, является проверка на умение работать в сложных, нештатных и стрессовых ситуациях, наличие которых предусматривается на данной работе. По факту же, как правило, происходит следующее: такой метод применяется ко всем без исключения кандидатам, в итоге превращаясь в мало приятную и довольно жесткую словесную перепалку, приводящую к негативному заключению либо интервьюера о кандидате, либо к негативному мнению последнего о предстоящей работе в такой компании.

Поэтому, если вам действительно необходимо выяснить стрессоустойчивость человека, для начала определитесь с тем, что же такое, эта стрессоустойчивость?
Ведь, если кандидат вдруг решил прервать такое интервью и собрался покинуть собеседование, это совсем не значит, что он действовал бы так в рабочей обстановке, например, продавая товар негативно настроенному клиенту. Возможно, интервьюер просто не сумел наладить контакт с соискателем, что и привело к такой реакции последнего.

Для начала, стоит четко определить какие категории кандидатов необходимо подвергать этому шоковому методу. Как правило, такие интервью рекомендуют проводить с соискателями, претендующими на следующие вакансии:

менеджер по работе с клиентами;
специалист по работе с претензиями;
администратор или менеджер торгового зала;
сотрудник по подбору персонала;
кассир и офис-менеджер.

Именно эти специалисты, в своей работе склонны сталкиваться с большим количеством самых разных клиентов и партнеров, нередко, настроенных весьма негативно. Поэтому, практика выдерживания такого напора может в их работе понадобиться.

И, наоборот. Огромное количество кандидатов на другие вакансии, просто не должны подвергаться никакому стрессу в момент приема на работу. Одной из наиболее «уязвимых» категорий в этом вопросе, являются высокопрофессиональные специалисты.
У таких людей, чувство собственного достоинства развито гораздо сильнее, нежели у рядовых клерков. Поэтому, даже решив «сохранить свое лицо» и выдержав с честью такие «издевательства», подобный работник в будущем, может сам отказаться от сотрудничества с работодателем.

Как же правильно провести стресс-интервью, если необходимость в этом присутствует?

К сожалению, в большинстве случаев, отечественные кадровики склонны использовать следующие виды воздействия:
- опоздание к началу беседы более чем на полчаса;
- начало беседы с крайне личных, порой интимных вопросов, или с вопросов, которые могут затронуть чувство собственного достоинства кандидата;
- вопросы, построенные таким образом, что могут заставить кандидата отвечать в оправдательной манере;
- ведение всего интервью в виде монолога, лишающего кандидата возможности вносить свои поправки;
- высказывание недоверия к кандидату или постоянное его перебивание;
- физические неудобства для кандидата или не удобное место проведения интервью;
- невербальные формы «хамства» (выражение лица, жесты);
- работа в паре с другим интервьюером, используя метод «хорошего и плохого полицейского»;

Все эти методы, как правило, используются гораздо чаще, чем хотелось бы самим интервьюерам и, нередко, без осознанной необходимости.
В итоге, «на выходе» имеется крайне отрицательный, а в лучшем случае, «нулевой» результат.
На самом же деле, более действенный метод проведения такого интервью, не имеет ничего общего с тем бредом, что был перечислен выше.
Профессиональный кадровик, действительно разбирающийся в тонкостях проведения таких «допросов с пристрастием», использует в своем арсенале абсолютно другие, более утонченные методы.
К примеру, средства невербального воздействия, уже создадут для кандидата ситуацию «на грани дискомфорта», однако не будут им замечены осознано и не повлекут за собой ненужный негатив с его стороны.

- периодическое прерывание зрительного контакта с соискателем;
- постоянное изменение темпа речи интервьюера от быстрого к медленному и наоборот;
- изменение тембра и громкости голоса – все это будет неосознанно восприниматься испытуемым на уровне стрессовой ситуации, однако, последнему не к чему будет придраться и нежелательный негатив не возобладает в его словах и поступках.

Интервьюер же, вполне сумеет определить степень готовности кандидата к работе в сложных психологических условиях. Главное при этом, понимать: что же может являться здесь «хорошим» результатом?
Поэтому и важно изначально понимать чего вы ждете от кандидата, возможно ЭТО вы сможете определить в нем и так, не проводя этого сложного и порой совершенно ненужного эксперимента, чтобы потом не мучиться самим с удивлением глядя на полученные результаты и не представляя, как же теперь их применить…